TÜRK HUKUKUNDA MOBBİNG VE MOBBİNG KAVRAMI

GİRİŞ

            Günümüzde insanlar iş yerlerinde, aileleriyle geçirdikleri vakitten çok daha fazla zaman geçirmektedir. Bu nedenle son zamanlarda gerek basın yoluyla gerekse akademik ortamda sıklıkla duyduğumuz geçmişten bugüne çalışma hayatında hep var olan bir sorun ile karşı karşıyayız. Bu sorun çalışma hayatında karşılaşılması hiç de zor olmayan ve çağ dışı bir uygulama olarak kabul edilebilecek Mobbing yani başka bir deyişle psikolojik şiddet - psikolojik taciz’ dir.

            Bu itibarla mobbing, esasen çalışma hayatının başladığı ilk günden bu yana mevcut olan bir olgudur. Buna rağmen kavram hakkında bilimsel olarak yalnızca yaklaşık 20 yıl önce çalışılmaya başlanmıştır. Mobbingin çalışma hayatının başladığı tarihlere varan geçmişi bir yana, psikolojik taciz günümüzde Uluslararası Çalışma Örgütü’nün de belirttiği üzere en hızlı yükselen işyeri problemidir. Bunun nedeni eğitim seviyesinin artması, insanların hukuki hakları konusunda bilinçlenmesi, gelişen teknoloji ve fiziksel şiddetin ispatının günümüzde daha kolay ve mümkün hale gelmesidir. Böylece insanlar arasındaki etkileşimde fiziksel ve kaba şiddetin yerini, giderek psikolojik şiddet almaya başlamıştır.

            Günümüzde mobbing kavramının bir anda popüler hale gelmesi, yaşanan her çatışmanın ve maruz kalınan her davranışın mobbing olarak algılanması sorununa yol açmaktadır. Gerçekten de ülkemizde mobbing hakkında açılmış olan davaların büyük bir kısmı, davranışların mobbing özelliğine sahip olmaması veya mobbingin ispat edilememesi nedeniyle reddedilmektedir. Hâlbuki mobbing, kendisine benzeyen kavramlardan çok 2 farklı bir olgu olup bu durum, mobbing kavramının ve mobbingin ispatının yeterince açıklanmasını gerekli kılmaktadır.

            Mobbingde üç taraf vardır: mobbing uygulayanlar ( saldırganlar), mobbinge maruz kalanlar (mağdurlar, kurbanlar) ve izleyicilerdir. Mobbing sonrasında olumsuz psikolojik sorunlar yaşayan taraf mağdur olan taraftır.

            Mobbingin en belirgin özellikleri kasıtlı olarak bilerek isteyerek yapılması, yapılan davranışın devamlılık arz etmesi, sistematik biçimde bezdirme, yıldırma, boyun eğdirme, yok etme amaçlı sergilenen davranışlar olmasıdır.

            Mağdur kişi devamlı gruplardan dışlanır, sürekli bir açığı bulunmaya çalışılır, iftira ve dedikodulara maruz kalabilir, başarılı olduğu işlerde takdir edilmez, konuşurken sık sık sözü kesilir, özel yaşantısı alay konusu olur, işten çıkarılmayla tehdit edilir, rahatsız edici telefonlar ya da emailler alır, sözlü şekilde taciz edilir, masasına yumruk vurma, sanki ortamda yokmuş gibi davranılır, başkalarıyla iletişime geçmesi engellenir, becerisi ve yetenekleri dışında işler verilebilir veya kapasitesinin çok altında işler yapmakla görevlendirilebilir, kısa sürede üstesinden gelinemeyecek ölçüde aşırı iş yüklemesi yapılabilir, yüksek sesle azarlanabilir, başarısı ve gayreti azmış gibi gösterilebilir. Bu yapılan saldırgan davranışların amacı duygusal olarak taciz etmek suretiyle çalışanların performansını düşürmeye çalışmak, onların dayanma gücünü yok etmek, özgüvenlerini zedeleyerek iş görme motivasyonlarını negatife indirmek, kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesine neden olmak ve onları mevcut işlerinden ayrılmaya zorlamaktır.

            Mobbingin mevcut olmadığı bir iş yerinde güven ortamı oluşacaktır, çalışanlar birbirlerine saygı duyacaklar ve sorumluluklarını isteyerek yerine getireceklerdir. Yönetimin çalışanları ile sürekli iletişim halinde olması çalışanların verimini artıracaktır. Böylelikle işi bırakmalar azalacak, iş sevilerek yapılacak, işe devamsızlıklar minimum seviyeye inecektir.

A) MOBBİNG KAVRAMI VE TARİHÇESİ

1) MOBBİNG TARİHSEL GELİŞİMİ

            Psikolojik yıldırma (mobbing) kavramı, ilk olarak, 1960’larda hayvan davranışlarını inceleyen etholog Konrad Lorenz tarafından bazı hayvan hareketlerini tarif etmek için kullanılmıştır. Lorenz, bu kavramı “büyük bir hayvanın tehdidine karşı, daha küçük hayvan gruplarının gösterdiği tepki” olarak açıklamıştır. Daha sonraları, çocukların okullarda birbirlerine karşı hareket tarzını inceleyen İsveçli Doktor Heinemann da aynı terimi “bir grup çocuğun, tek bir çocuğa karşı yıkıcı hareketlerini” açıklamak amacıyla 1972 yılında kullanmıştır[1].

            İsveçli Alman endüstri psikoloğu Heinz Leymann 1980’ li yıllarda işyerlerinde yaptığı araştırmalar neticesinde çocuklar arasındaki bu şiddetin, tacizin, saldırgan, baskıcı, yıldırıcı ve zarar verici davranışların çalışanlar arasında da olabileceğini tespit etmiştir. Yani iş yerlerinde de mobbing olabileceğini ilk kez Leymann söylemiştir[2].

            Leymann, psikolojik yıldırmayı ifade etmek için “mobbing” ifadesini kullanmıştır. Çünkü o döneme kadar kullanılmakta olan “bullying” (zorbalık) kelimesinin, fiziksel öfke ve tehdidi içerdiğini düşünmektedir. Gerçekten de bullying ifadesi, okullarda görülen fiziksel şiddet içeren davranışları ifade etmekte olup; işyerlerinde fiziksel şiddet görülme ihtimali oldukça düşüktür. Ayrıca psikolojik yıldırma (mobbing) ile, mağduru sosyal ortamdan izole etmek gibi daha karmaşık davranış biçimleri sergilenmektedir[3].

            Daha sonra bu çalışmalardan esinlenerek dünyanın pek çok yerinde; İrlanda, İsveç, Finlandiya, Avusturya, Macaristan, İtalya ve Fransa gibi ülkelerde mobbing konusuyla ilgili geniş çaplı araştırmalar yapılmıştır[4].

2) MOBBİNG KAVRAMI VE BENZER KAVRAMLAR

            Mob sözcüğü İngilizce’ de “mob” kökünden türemiştir. Yasaya aykırı bir şekilde şiddet uygulayan kararsız topluluk, düzensiz kalabalık, çete halinde saldırmak anlamına gelmektedir[5]. Latince’ de ise “mobile vulgus” yani “kararsız kalabalık” olarak ortaya çıkmıştır[6].

            Türkiye’ de mobbing kavramının tanımına bir yargı kararında ilk kez 2006 yılında yer verilmiştir[7]. Mobbing üst çalışanların alt çalışanlarına, alt çalışanların üst çalışanlarına veya aynı departmanda çalışanların birbirlerine sistemli bir şekilde yaptıkları işin kurallarına, ahlakına aykırı, hor görme, tehdit, yıldırma, bezdirme, aşağılama, her türlü kötü muamele vb. davranışlara verilen isimdir[8].

            Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) mobbingi, vicdansızca, öz güveni yok edici, intikamcı, gaddarca, gururu hiçe sayan, haince, onur kırıcı eylemlerle, öç almayı amaçlayan davranışlarla bir veya birden fazla iş görenin olumsuz etkilenmesine odaklanan hareketler olarak ifade etmiştir[9].

            Mobbing sözcüğü dışında farklı kelimeler de aynı anlamı taşımaktadır. Ayrıca hepsi yine mobbing sözcüğünün içinde yer alabilmektedir. Psikolojik yıldırma, psikolojik şiddet, baskı, psikolojik terör, kuşatma, taciz, rahatsız etme, sıkıntı verme ve bezdiri gibi kavramlar da mobbing ile aynı anlamda kullanılmaktadır. Bu kavram, yabancı kaynaklarda benzer olarak, “workplace bullying” olarak da adlandırılır.

            Mobbing kavramının tanımı yapılırken  “şiddet içerikli davranışlar sergilenmesi”, “eylemin çalışma ortamında (işyerinde) meydana gelmesi”, “belli bir süre devam etmesi ve belli periyotlarla tekrarlanması”, “amaçsal olarak mağdurun, işini terk etmesinin hedeflenmesi” unsurlarına yer verilmesi gerekmektedir.

B) MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ) TÜRLERİ

Psikolojik tacizin (mobbing) türleri; işyerinde psikolojik taciz (mobbing) failinin konumu ve statüsü ile mağdurun konumu ve statüsüne göre belirlenebilir.

Örgüt hiyerarşisinde psikolojik tacizin (mobbing) üç biçimde görülebileceği ifade edilmektedir. İlk olarak;  saldırgan davranışların amirler tarafından kendilerinden daha alt pozisyonda çalışanlara uygulanması durumunda “yukarıdan aşağıya uygulanan mobbing” ten söz edilecektir. İkincisi; çalışanların üstlerine karşı psikolojik taciz (mobbing) davranışlarında bulunmalarıdır. “Aşağıdan yukarıya uygulanan mobbing” olarak adlandırılır. Son olarak üçüncüsü; psikolojik tacizin (mobbing) aynı düzeyde çalışanlar arasında gerçekleşmesidir. Bu duruma ise “yatay mobbing” adı verilir.

1) YUKARIDAN AŞAĞIYA UYGULANAN PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)

            Yukarıdan aşağıya uygulanan mobbingin (Dikey Mobbing) en bilindik sebepleri[10]:

a) Sosyal duruşunun tehlikeye girmesi: Yöneticinin kendisinden daha fazla emek harcayan ve daha başarılı bir astın mevcut olması hatta bu astın kendisinin yerine geçebilecek derecede olması durumunda uyguladığı mobbingtir.

b) Yaş farkı: Amir kendisinden daha genç bir astı kendi yerine geçebilme konusunda tehdit olarak görür ise mobbinge başvurabilir.

c) Kayırma: Kayırılan birey üst konumda ise bu arka çıkmadan destek aldığı için kendisine olan güveni artar ve dilediği her şeyi yapma konusunda kendisini serbest görür. Kayrılan kişi ast ise yönetici yerini kaptırmamak için mobbinge başvurur.

d) Politik nedenler: Ast ve üst farklı politik görüşlere sahiplerse bu durum mobbing sebebidir.

2) AŞAĞIDAN YUKARIYA UYGULANAN PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)

            Bu durumda, mobbingi gerçekleştiren tek bir kişiden değil, birçok kişiden bahsetmek gerekmektedir. Örneğin, hedef ilk kademe yönetici ise, mobbingde tüm bölüm çalışanları yer almaktadır. Çalışanlar kabullenmedikleri yöneticiye karşı isyan ederek onu soyutlamakta ve sabote etmektedirler. Saldırganlar genellikle yöneticinin görevine talip olan, ancak bu göreve getirilmedikleri için kıskançlık hisseden veya yöneticinin bu göreve getirilmesini yanlış veya haksız bulanlardır. Bu mobbing türü çok nadir olsa da görülmesi mümkündür.

3) EŞİT ŞARTLARDA ÇALIŞANLAR ARASINDA UYGULANAN PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)

Aynı statüye sahip kişilerin, meslektaşların, iş arkadaşlarının birbirlerine uyguladıkları mobbing yatay mobbing adını almaktadır. Yatay mobbinge fonksiyonel mobbing de denilmektedir[11].

Yatay mobbingin en bilindik nedenleri[12]:

a) Birey iş hayatında kendisinin yerine geçmesinden korktuğu kişiyle bir tür yarışa girer. Rekabet ve çatışma ortamı oluşur. Bu nedenle kendi bulunduğu konumu garanti altına almak için ona mobbing uygulamaya yönelir.

b) Bir kişi, farklı memleketten veya aynı memleketin farklı bölgelerinden gelmesi nedeniyle geldiği yerin olumsuz özelliklerini taşıdığı düşünülerek veya kişiliği, işle ilgili bilgisi ve tecrübesi ile dengeleri bozacağına inanılarak mobbinge uğrayabilir.

c) Çalışanların politik görüşlerinin vekültürlerinin firmanınkilerle uyuşmaması durumu mobbingle sonuçlanabilir. 

C) İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN (MOBBİNG) İSPATI VE HUKUKSAL SONUÇLARI

1) MOBBİNG MAĞDURU İŞÇİNİN HAKLARI 

a) İşi Yapmaktan Kaçınma Hakkı:

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde işçiye, “çalışmaktan kaçınma hakkı” tanınmıştır. Buna göre; “Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar, kurula[13], kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider.

6331 sayılı Kanun’da tanınan çalışmaktan kaçınma hakkı, aynı Kanun’un 13. maddesinin 3. fıkrasının 2. cümlesi ile güvence altına alınmıştır. Söz konusu hükme göre, çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamayacaktır. Kanun’da yer alan bu düzenleme, Anayasa’nın “Herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.” Şeklindeki 17/1. maddesi ile uyum içerisindedir.

Mobbing mağduru işçinin, mağduru olduğu eylem nedeniyle iş görmekten kaçınmasının ön şartı, ciddi ve yakın bir tehlikeyle karşı karşıya kalmasıdır. İşyerinde gerçekleşen psikolojik tacizin (mobbing), mağdurun ruhsal veya fiziksel sağlığını bozacak nitelikte ciddi ve yakın bir tehlike teşkil edip etmediğini, mobbing eyleminin niteliğine ve her somut olayın kendi özelliklerine göre belirlemek gerekse de mobbingin, işçinin huzurlu çalışma ortamını yok ettiğinin ve huzurunu hedef alarak manevi bütünlüğünü bozduğunun kabulü gerekir. Nitekim, kişinin mağduru olduğu manevi olumsuzlukların, zaman zaman maddi (fiziksel) neticelerden daha ciddi tehlikelere yol açtığı da bir gerçektir.

Çalışmaktan kaçınma hakkı, işin tümüyle bırakılması şeklinde gerçekleştirilmelidir[14]. Görünüşte çalışıp, iş yavaşlatma, işin kalitesini ya da verimini düşürme gibi durumlarda başka zararların doğması söz konusu olacağı için, sadakat borcunun ihlali söz konusu olabilir.

Kanun ile tanınan çalışmaktan kaçınma hakkının süresi, yakın ve ciddi tehlikenin ortadan kalkmasına kadardır. Eğer işçi tehlike ortadan kalkmasına rağmen çalışmaktan kaçınmaya devam ederse, TMK. m. 2/1’e göre, “dürüstlük kuralı” gereği, hakkın kötüye kullanımı söz konusu olacaktır. Ayrıca bu durumda işçinin işinin başına dönmemesi, onu haksız duruma düşürecek ve işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı sağlayacaktır[15].

b) İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Olarak Feshetmesi:

            Mobbing davranışları, işverenin ya da diğer çalışanlarının davranışları nedeniyle, işçi yönünden, güven ilişkisini sarstığından, sözleşmenin devamını çekilmez hâle getirmektedir. Bu durum, İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasında sayılan “ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri” kapsamında değerlendirilmelidir. Söz konusu yasal düzenleme şu şekildedir;

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

b) İşveren işçinin veya işçinin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

c) İşveren işçiye veya işçinin aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verir ise, yahut işçiyi veya işçinin aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve işçinin aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse,

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaz ise işçi mobbing davranışlarına dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir[16].

2) MOBBİNG MAĞDURU KENDİSİ VEYA BAŞKA BİR ÇALIŞANI OLAN İŞVERENİN HAKLARI

a) İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Olarak Feshetmesi:

            4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkını düzenler. Haklı nedenle derhal fesih hakkı sağlayan hâller, “Sağlık sebepleri, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması” olarak sıralanmıştır. “Ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri” kavramına girdiğini belirttiğimiz psikolojik taciz (mobbing) davranışları, işverene de aynı şekilde haklı nedenle fesih hakkı kazandırmaktadır.

            Yargıtay kararlarında, işçinin personel müdürüne hakaret etmesi[17], bir işçinin başka işçi üzerine yürüyerek onu tehdit etmesi[18], aşçı yardımcısının aşçıbaşını itham edici söz ve hareketlerde bulunması, yemeğin kötü çıktığı şeklinde haber yayması da işverenin başka bir işçisine sataşma hâli olarak kabul edilmektedir[19]. Bu tür hareketler mobbingin çeşitli görünüm şekilleri olarak kabul edilebilir ve işverene haklı fesih hakkı kazandırır.

3) KİŞİLER HUKUKU AÇISINDAN

a) Saldırı Tehlikesinin Önlenmesi Davası:

            “Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini isteyebilir” (TMK. m. 25 ) şeklinde düzenlenmiştir. Bu dava henüz saldırı sonlanmadan önce açılması gereken bir dava çeşididir[20]. Bu davayla amaçlanan; mobbing mağduru kimseyi gelecekte doğabilecek zararlara karşı korumaktır. Saldırının tek başına ya da örneğin iki kez gerçekleşmiş olması mobbing için yeterli değildir. Fakat mobbinge dönüşebileceğinin kuvvetle muhtemel olduğu durumlarda, henüz saldırı aşamasındayken saldırının önlenmesi davası açılabilir[21]. Dava için gerekli olan şartlar: mevcut bir tehlike durumu ile yakın ve ciddi saldırıdır[22]. Her ne kadar kanunda yakın ve ciddi saldırıdan bahsedilmemiş olsa da uygulamada ispat kolaylığı açısından saldırının yakın ve ciddi olması gerekir. Bunun dışında dava şartı olarak kusur ya da ortaya çıkan zarar aranmaz.

b) Saldırının Hukuka Aykırılığının Tespiti Davası:

            TMK. m. 25/1 de genel tespit davası özel olarak düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre “Davacı sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir”. Davanın açılabilmesi için saldırı sona ermiş olsa bile, etkisi sürmelidir[23]. Davacı mobbing zorbası kimsenin yapmış olduğu saldırı ve sonrasındaki olumsuz etkisini ispatlamalıdır ancak kusur ve zarar doğduğunu ispatlamak zorunda değildir.

c) Saldırıya Son Verilmesi Davası:

            TMK. m. 25/1’de “Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini isteyebilir”. Mobbing mağduru, kendisine karşı hala devam etmekte olan bir saldırı olduğu durumlarda saldırıya son verilmesi davasını açabilir. Bu davanın açılabilmesi için, saldırı da bulunan kişinin (zorba) kusurlu olma şartı ya da mobbing mağduru kişinin saldırı sebebi ile zarara uğrama şartı yoktur. Sadece devam etmekte olan saldırı sebebi ile bu davanın açılması mümkündür[24].

 Bu davada husumet sadece saldırıda bulunana karşı değil, onunla birlikte dolaylı olarak zarar veren diğer kimselere karşı da yöneltilebilir. Örneğin, bir işçiye karşı bir başka işçi tarafından gerçekleştirilen saldırıya, işverenin göz yumması ya da diğer işçilerin de destek olması gibi durumlarda; mobbing mağduru kimse hepsine karşı saldırıya son verilmesi davasını açabilir[25].

d) Vekaletsiz İş Görme Davası:

            TMK. m. 25/3’de “davacının hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde bulunma hakkı saklıdır” şeklinde düzenlenmiştir. Bir kimsenin kişilik hakkına hukuka aykırı şekilde saldırıda bulunanların, bu saldırı nedeniyle sebepsiz olarak zenginleşmeleri mümkündür. Vekaletsiz iş görme davası, saldırıda bulunan kişinin (mobbing uygulayan) malvarlığında, saldırıyla bağlantılı olarak meydana gelmiş olan sebepsiz zenginleşmenin, saldırıya uğrayana (mobbing mağduru) ödenmesini sağlayan davadır[26].

Davacının, maddi ve manevi tazminat istemleri ile hukuka aykırı saldırı sebebiyle elde edilmiş olan kazancı, vekaletsiz iş görme hükümlerine göre talep etme hakkı saklıdır[27].

Örneğin bir işveren tarafından işçisine karşı yapılan mobbing sonucu, istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödemeyen işverenin, hukuka aykırı davranışla elde etmiş olduğu bu kazancı, işçi tarafından vekaletsiz iş görme hükümlerine göre talep edilebilir[28].

4) TAZMİNAT HUKUKU AÇISINDAN

a) Maddi Tazminat Davası:

            Bir işyerinde çalışan kişi ya da kişiler mobbing sebebi ile açacağı maddi tazminat davasında Türk Borçlar Kanunu genel hükümlerine dayanarak talepte bulunabilir. 6098 sayılı TBK. m. 49 ve devamı maddelerinde haksız fiile ilişkin tazminat sorumluluğu düzenlenmiştir.

Tazminata hak kazanılabilmesi için mobbinge ilişkin davranışlar hukuka aykırı olmalı, mobbing sebebi ile zarar meydana gelmeli, zararla hukuka aykırı davranış arasında illiyet bağı olmalı ve zorbanın kusurlu olmalı ya da kusursuz sorumluluğuna gidilebilir olmalıdır[29].

Bu tazminat davasının konusu, haksız fiilden sorumlu olan kişinin veya kişilerin, uğradığı zararı tazmine mahkum edilmesidir. Bu nedenle bu dava bir eda davasıdır. Tazminat davalarında davacı zarara uğradığını iddia eden kimsedir bu sebeple mobbinge uğrayan kişiler tazminat davasının davacısı konumunda yer alırlar. Davalı ise haksız fiilin yol açtığı zararı tazminle yükümlü kişidir. Mobbing uygulayan kişi ya da kişiler tazminat davasında davalı konumunda yer alırlar. Birden çok sorumlu varsa (işveren, işçi, işveren vekili, müşteri gibi) dava müteselsil sorumlulardan birine, birkaçına veya hepsine karşı açılabilir.

Anayasa 129/f-5 uyarınca memurlar ve diğer kamu görevlilerine karşı işledikleri kusurdan dolayı tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydı ile kanundaki şekil ve şartlara uygun olarak ancak idareye karşı açılabilir. Bir kamu görevlisine karşı idari eylem ve işlemi sırasında, mobbing uyguladığı hallerde, mutlak ve dar yorumlanmamak üzere, husumet öncelikle idare aleyhine yönlendirilecektir.

Psikolojik taciz nedeni ile uğranılan zarara ilişkin (haksız fiil) TBK. m. 49 hükümlerine göre açılacak olan tazminat davasında ispat yükü davacı (mobbing mağduru) üzerindedir. Mağdur kişi; mobbing uygulayanların kusurunu, yapılan saldırıların hukuka aykırılığını, mobbingle uğradığı zarar arasındaki illiyet bağını ve uğradığı zararı ispat etmekle yükümlüdür. Bununla birlikte psikolojik tacize uğrayan mağdur TBK. m. 417 hükümlerine göre sözleşmeye aykırılıktan dolayı da maddi tazminata başvurulabilir. Ancak haksız fiil hükümlerine başvurmaktansa, sözleşmeye aykırılık hükümlerine başvurmak daha lehedir. Zira haksız fiil hükümlerine göre açılacak olan tazminat davası; dava şartları, ispat ve zamanaşımı yönüyle, sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre açılacak tazminat davasından ayrılır.

b) Manevi Tazminat Davası:

            Manevi tazminat talep edebilmek için, öncelikle bir kimsenin kişilik hakkına hukuka aykırı bir saldırı bulunmalıdır[30]. Kişilik hakkının konusunu oluşturan kişisel değerlerden sağlık-vücut bütünlüğü-yaşam olan maddi bedensel değerlere, özgürlükler-saygınlık ve onur gibi manevi değerlere, ayrıca ekonomik özgürlük, mesleki onur ve saygınlık gibi mesleki ve ticari manevi değerlere saldırıda bulunularak zarar verilmektedir[31]. Manevi zarar ile ihlali doğuran kusurlu davranış veya sorumluluk olgusu arasında uygun illiyet bağı bulunmalıdır[32].

Kural olarak manevi tazminatı kişilik hakkı zarar gören kişi talep eder. Ancak TBK. m. 58/2’de “Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir” düzenlemesi ile yakınlarının da manevi tazminat talep edebilmesi mümkündür[33]. Örneğin; psikolojik taciz (mobbing) sonucu intihar eden bir kişinin yakınları da bu nedenle uğramış oldukları acı ve ızdırabın giderilmesi için manevi tazminat talep edebileceklerdir[34].

Mobbing sebebiyle kişilik haklarına zarar verilen kişi, uğramış olduğu bu zararı TMK. m. 25 ile “Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Davacı bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir. Davacının, maddî ve manevî tazminat istemleri ile hukuka aykırı saldırı nedeniyle elde edilmiş olan kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde bulunma hakkı saklıdır.” hükmü ile talep edebilir.

İşyerinde mobbinge uğrayan kişi bu düzenlemeye göre manevi olarak da zarar görmüşse, genel hükümlere göre şartları oluşmuşsa manevi tazminat talep edebilir (TBK. m. 58). Hakim manevi tazminatın miktarını tayin ederken saldırı teşkil eden eylem ve olayın özelliği yanında tarafların kusur oranını, işgal ettikleri makamı, sıfatını ve diğer sosyal ve ekonomik durumlarını da dikkate almalıdır. Miktarın belirlenmesinde her olaya göre değişebilecek özel hal ve şartların bulunacağı da gözetilerek takdir hakkını etkileyecek nedenleri karar yerinde objektif olarak göstermelidir. Manevi tazminata ilişkin olarak hükmedilecek para, zarara uğrayan kişide manevi huzuru sağlamayı gerçekleştirmeye yönelik özgün bir nitelik taşır. Tazminatın sınırı amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan miktar kadar olmalıdır[35].

c) Kıdem Tazminatı:

            İş sözleşmesini İ.K. m. 25/1-3-4 hükümlerine göre fesheden işveren; işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olan işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı, sözleşmenin feshedilmesi nedeni ile uygulanan bir yaptırım değil, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde Kanunda öngörülen esaslardan biridir[36]. Kanunda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran (sözleşmenin sona erdiği tarihte en az bir yıllık kıdem) işçinin iş sözleşmesinin, Kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücretine göre değerlendirme yapılarak, işverence ödenmesi gereken para kıdem tazminatıdır[37].

            İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. İşe başladığı tarihten itibaren, hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam bir yıl için işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oranda ödeme yapılır[38].

            Mobbingin amaçlarından biri de, işçiye kıdem tazminatı ödemek istemeyen işverenin işçiyi yıldırarak ve çalışma ortamını çekilmez hale getirerek işçinin istifa etmesini sağlamaktır. Her ne kadar işçi iş sözleşmesini kendi inisiyatifi feshetmiş görünse de, iradesi fesada uğratılarak sözleşmeyi feshetmektedir. Bu bağlamda işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı değerlendirildiğinde: İşçinin sırf kendi inisiyatifi ile istifa etmesi amacı ile yıldırılması ve çalışma ortamının çekilmez hale getirilmesi haklı nedenle iş sözleşmesinin derhal feshi nedenlerindendir (4856 sayılı İ.K. m. 24/2). İş sözleşmesinin feshi için haklı neden var olmasına rağmen, bu nedene uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak, işveren tarafından bu işçiden istifa dilekçesinin alınması ve bu istifa dilekçesine geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği sonucuna varılması daha doğrudur. Yargıtay’ın da konuyla ilgili vermiş olduğu bir kararı aynı yöndedir[39].

            Mobbing teşkil eden olaylar bağlantılı ve tutarlılık teşkil etmeli, mobbingi kanıtlayacak kuvvetli bir emare bulunmalıdır. Kişilik haklarının ve sağlığın zarar görmesi mobbingin varlığının tartışmasız şekilde kabulü sonucunu doğurur. Bunların dışında mobbingin şüpheden uzak kesin delillerle ispatı güçtür. Olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Bu ispat şekli ilk görünüş ispatı olarak adlandırılır. Davacı işçilerin istifa dilekçelerinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı, psikolojik baskı ile istifaya zorlandığı durumlarda sözleşmenin feshi haklı olup kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekecektir.

d) Ayrımcılık Tazminatı:

            Mobbinge konu davranışların ayrımcılık sebeplerine dayalı veya eşitlik borcunu ihlal eden davranışlarla yapılması durumunda, aynı zamanda İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşitlik ilkesi de ihlal edilmiş olacaktır. Bu durumda mağdur, İş Kanununun 5. maddedeki koruma ve haklardan yararlanabilir ve buna ilişkin dava açabilir.

İK md.5/6 fıkrasında iş ilişkisinde veya sona ermesinde 5. maddede belirtilen hükümlere aykırı davranıldığında işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı talep edebileceği öngörülmüştür. Ayrımcılık tazminatı olarak adlandırılan bu tazminatın istenebilmesi için iş akdinin sona ermesi ya da herhangi bir zararın doğmuş olması gerekmez. Tazminat miktarının belirlenmesinde ise tarafların statüsü, ihlalin ağırlığı, ihlalin mağdur üzerindeki etkisi ve sonuçları gibi kriterler incelenerek her somut olay kendi içinde değerlendirilir.

Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, ayrımcılık tazminatında esas alınacak ücret, “asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan prim, ikramiye ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dâhil değildir.

Ayrımcılığa maruz kalan işçi, ayrımcılık tazminatıyla birlikte mahrum kaldığı diğer haklarını da talep edebilir. Örnek vermek gerekirse işverenin farklı ücret uygulaması sebebi ile ortaya çıkan ücret veya ikramiye farkı, işçinin yararlandırılmadığı sosyal yardımlar ve ücret ekleri de işverenden talep edilebilir[40].

Ancak İş Kanununun 5. maddesindeki ayrımcılık tazminatının kanunda düzenlenen diğer tazminat türleri olan işe iade tazminatı, kötüniyet tazminatı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve maddi ve manevi tazminat ile aynı anda istenip istenmeyeceği hususu tartışmalıdır. Baskın görüş, kanun metninde sadece Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükmünün saklı tutulduğu, bunun dışında bir hükme yer verilmemesi sebebiyle ayrımcılık tazminatının sadece sendikal tazminat ile birlikte talep edilemeyeceği, diğer tazminatlar ile aynı anda istenebileceği doğrultusundadır[41].

Ayrıca, mobbingin eşitlik ilkesini ihlal eden davranışlar ile meydana gelmesi halinde mağdur, İş Kanununun 5. maddesindeki özel ispat hükmünden de faydalanabilecektir. Mağdur, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda ispat külfeti yer değiştirecek ve artık mobbing faili, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır.

İ.K. 5 madde hükmünde geçen “ihmalin ihtimalini güçlü bir biçimde ortaya koymak” ifadesinden, ispat ölçüsünün düşürülerek ilk görünüş ispatı çerçevesinde bir ispatın yeterli olacağını anlamak gerektiği belirtilmektedir.

e)Kötüniyet Tazminatı

Kural olarak iş güvencesi hükümlerinin uygulanmadığı işyerlerinde işveren, işçilerin iş sözleşmelerini feshederken bir sebep göstermek zorunda değildir, işverenin kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyması yeterlidir.

Bir hakkın kötüye kullanılması Medeni Kanunun 2. maddesi gereğince yasaklanmıştır. Bu nedenle İş Kanunun 17. Maddesine göre iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekir.

Bu tazminat “kötüniyet tazminatı[42]” olarak adlandırılır ve bu tazminata hükmedilebilmesi için işçinin herhangi bir zarara uğramış olması da gerekli değildir. İşçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilen menfaatler de tazminatın hesaplanmasında eklenir[43]. Bu durumda, her ne kadar işveren fesih hakkını kötüye kullanarak iş ilişkisini sona erdirmiş olsa bile taraflar arasındaki iş ilişkisi artık sona erer.

Şöyle ki, mobbing mağduru işçinin iş akdi işverence kötüniyetli olarak feshedilirse mağdur, diğer haklarıyla beraber kötüniyet tazminatını da talep edebilir.

Ancak mağdur işçinin kötüniyet tazminatını talep edebilmesi için açacağı davada işvereninin fesih hakkını kötüye kullandığını kanıtlaması gerekir.

Bununla birlikte Yargıtay da vermiş olduğu bir kararda, mobbinge uğrayan işçiye kötüniyet tazminatı hükmedilmemiş olmasını bozma sebebi olarak saymıştır. Karara göre[44] “Davacının sendika işyeri temsilcisi olarak, işvereni Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikâyet ettiği, bu durumun üzerine işyeri değiştirilip psikolojik tacize uğradığı anlaşılmaktadır. Mahkemece iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararında gösterilen nedenlerle 22.01.2003 tarihinde haksız olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları yönünden hüküm kurulmuştur. Davacının disiplin kurulu kararının gerekçesindeki eylemleri gerçekleştirdiğine dair davalı delil göstermemiştir. Davacı tanıkları iddiayı doğrulamışlardır. Bu koşullarda ihbar tazminatının üç katı tutarında kötüniyet tazminatı verilmesi gerekirken sadece ihbar tazminatı ile ilgili hüküm kurulmuştur. Kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddedilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

5) PSİKOLOJİK TACİZİN (MOBBİNG) İSPATI

6331 sayılı yasanın 13. maddesi gereği, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı yerlerde ise işverene başvurması ya da kişilik haklarını koruyucu davalar veya eylem türüne göre ceza davası ile yargı yoluna müracaat etmesi hâlinde olayın ispatı önem arz etmektedir.

            Taraflar arasında psikolojik savaş şeklinde gerçekleştiğini, bu nedenle maddi olgularla ispatının zorluğunu belirttiğimiz mobbingin ispatında, tarafların davranışlarının “hayatın olağan akışı” ölçütü bağlamında yorumlanması, tüm tanık anlatımlarına büyük önem verilmesi, mahkemelerin ve Yargıtay’ın sunulan delilleri bütünlük içinde değerlendirmesi gibi hususlar mağdurun ispat yükünü hafifletmektedir.

            Psikolojik tahakküm ile gerçekleştirilen psikolojik tacizin (mobbing) hangi delillerle ispat edilebileceği çözümlenmesi gereken önemli sorunlardan biridir. Psikolojik tacize (mobbing) uğrayan çalışan, bu durumu, tanık beyanlarıyla, psikiyatr raporuyla, sicil dosyasıyla, hayatın olağan akışına aykırı durumlarla ispat edebilecektir.

            Psikolojik tacizin (mobbing) ispatının zorluğu karşısında Yargıtay, “ilk görünüş ispatı” nı kabul etmekte ve yeterli görmektedir. Yargıtay, bir kararında “suç atması için ileri sürülüp ispatlanmış hiçbir nedeni bulunmayan müştekinin samimi anlatımına itibar edilerek” ifadesini kullanmak suretiyle sadece mağdurun beyanına itibar ederek sanığın cinsel taciz eylemini işlediğine karar vermiştir. Söz konusu içtihat, psikolojik tacizin (mobbing), cinsel eylemlerle gerçekleştirilmesi durumu için geçerlidir. Yargıtay bir diğer kararında da aynı şekilde “sanığa iftira atması için ciddi bir nedeni bulunmayan mağdurenin aşamalarda değişmeyen beyanları” na itibar etmiştir.

            Yargıtay’ın, psikolojik tacizin (mobbing) varlığını, “hayatın olağan akışı” kapsamında değerlendirip kabul ettiği, verdiği kararlardan da anlaşılmaktadır. Ancak, bu fiili karineyi mutlak karine olarak kabul etmeyip, her somut olayın özelliklerini kendi içinde değerlendirerek psikolojik taciz (mobbing) olgusunun varlığını araştırmak gerekmektedir. Zira, söz konusu fiili karine, kötüye kullanıma açıktır.

            İşyerinde cinsel tacizin ispatı açısından ILO’nun kılavuzu önem arz etmektedir. Bu kılavuzda yer alan yol gösterici düzenlemelerin, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) mağdurları açısından da uygulanabileceği kabul edilmelidir. Bu kılavuza göre; mümkünse doğrudan ya da üçüncü bir kişi tarafından taciz niteliğindeki davranışın rahatsız edici olduğu bildirilmeli, bu bildirim mümkünse yazılı olarak yapılmalı ve yazının bir nüshası işverene verilmeli, bir günlük vasıtası ile olaylar açık ve net bir şekilde kişi, yer ve tanık gösterilerek not edilmeli, kendisi gibi mağdur ya da mağdur olduğundan şüphelenilen kişilerle konuşmalı ve beraber hareket etmeli, varsa sorunu üyesi olduğu sendika ya da benzer örgütlere iletmeli, hukukçu ve profesyonellerden yardım alınmalıdır.

SONUÇ

Türkiye, mobbingin yaygın olduğu ülkelerden biridir. Fakat halen mobbing ile ilgili kavramsal olarak kargaşa yaşanmaktadır. Kişiler işyerinde başlarına gelen tüm olumsuzlukları mobbing olarak adlandırmaktadır. Bu durum bilgi kirliliğine ve uygulamada daha çok çözüm sorunlarına ve iş yüküne neden olmaktadır.

            Mobbing (psikolojik taciz), işverenin, işçinin kendiliğinden işten ayrılmasını sağlamak için başvurduğu yöntemler olarak düşünülmektedir. Oysa haksız eleştiri, hata bulmak, yok saymak, sosyal toplantılara çağırmamak, odaya girdiğinde konuyu değiştirmek, kılık kıyafetiyle dalga geçmek gibi davranışlar da mobbing sayılmaktadır. Bu davranışlar teker teker ele alındığında hukuka aykırı bir fiil oluşturmayabilir; fakat mobbing sistematik olarak tekrarlanan davranışlardan oluşan bir süreçtir. Bu davranışlardan oluşan taciz sürecinin kendisi hukuka aykırıdır.

Mobbingin işyerlerinde yaygın olarak görülmesinin nedenleri arasında; hatalı personel seçimi, yetersiz liderlik, dönemsel işçi istihdamı, işe alım süreci, işyerindeki sayılı pozisyonları elde edebilmek için bireyler arasında rekabete neden olunması, çatışma çözümü yeteneklerinin zayıflığı ve daha fazla hiyerarşik yapının var olması sayılabilir.

Mobbingi engellemeden önce bu sorunun varlığını anlamak gerekmektedir. Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğunu ifade edersek, psikolojik savunma yöntemlerinin geliştirilmesi büyük önem taşımaktadır. Böylece mağduriyetin seviyesi de azaltılmış ve çalışma yaşamının dışına atılmaktan kurtulmaya olanak tanınmış olacaktır.

İşyerinde mobbingle hem bireysel, hem de kurumsal olarak mücadele edilmelidir. Çünkü mobbing olgusunun hem birey hem de kurum üzerinde tahrip edici sonuçları ortaya çıkabilmektedir. Bu sonuçları en aza indirebilmek için gerekli eğitim verilmelidir. Örneğin konu ile ilgili kurumlara yönelik mobbing eğitim el kitapçıklarının hazırlanması şeklinde mücadele edilebilir.

Mağdur çalışanlar yönünden bu çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı olarak psikolojik taciz konusunda bilinçlenmesi ve bu tür davranışlardan korunması hakkında önlemler alınmalıdır.

Sağlıkla ilgili olarak da bir takım önlemler alınabilir. Mesela hastanelerde ve işyerlerinde psikolojik tacizle ilgili destek birimleri oluşturulabilir ya da psikolojik destekle ilgili herhangi bir katkı payı ve ücret alınmadan tedavi edilebilir.

Hukuki anlamda da çeşitli önlemler alınmalıdır. Kurumların mevzuatında mobbing kavramına yer verecek düzenlemeler yapılmalıdır. Özellikle işveren aleyhine tanıklık yapan ya da işyerinde mobbing uygulanması nedeni ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı mobbing hattını arayarak, işyerini şikayet eden çalışanların korunması için önlemler alınmalıdır. İşverenin keyfi uygulamalarının önüne geçilmelidir.

Netice itibariyle İş Kanunu’na eklenecek hükümlerle bu olgu “İşyerinde Mobbing Yönetmeliği” adlı bir düzenleme ile daha ayrıntılı şekilde belirtilmelidir.

Av.Derya İĞREK

KAYNAKÇA

Akipek Jale G. / Akıntürk T. / Ateş Kahraman D., Başlangıç Hükümleri Kişiler Hukuku, B. 8, Beta Yayınevi, İstanbul 2011.

Çelik N. (2009). İş Hukuku dersleri.

Çobanoğlu Ş. (2005). Mobbing-iş yerinde duygusal saldırı ve mücadele yöntemleri, İstanbul: Timaş Yayınları.

Eren F., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, B. 12, Beta Yayınevi, İstanbul 2010, (Genel Hükümler).

Ergenekon S. http//www.mobbingtr.com.ehost,

Ermumcu S., İşyerinde Psikolojik Taciz, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İzmir, 2011.

Gökcan Hasan T., Haksız Fiil Sorumluluğu ve Tazminat Hukuku, B. 3 (Genişletilmiş), Seçkin Yayınevi, Ankara 2010.

Göktaş S. (2008). Türk İş Hukukunda İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı. Ankara:Yetkin Yayınları.

Karavardar G. (2009). İş yaşamında psikolojik yıldırma ve psikolojik yıldırmaya direnç gösteren kişilik özellikleri ile ilişkisi, Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Karslıoğlu Yeni G., Mobbing İşyerinde Psikolojik Taciz,. B. 1, Türk Metal Sendikası Yayınları, Ağustos 2013.

Mollamahmutoğlu, H., Astarlı, M., Baysal, U. (2014). İş Hukuku. Ankara: Turhan.

Nomer Haluk N., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, B. 14 (Gözden Geçirilmiş, Genişletilmiş), Beta Yayınevi, İstanbul 2015.

Süzek S. (2017). İş Hukuku. İstanbul: Beta.

Şen M. , “Mobbing (Psikolojik, Duygusal, Manevi Baskı-Taciz) ve Mobbinge Karşı Hukuki Korunma”, Yayınlanmış Tebliği, Gazi Üniversitesi, Ankara 2013.

Tınaz P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). Çalışma ve Toplum Dergisi.

Tınaz P., Bayram, F. Ergin, H. (2008). Çalışma psikolojisi ve hukuki boyutlarıyla işyerinde psikolojik taciz (Mobbing). İstanbul: Beta Yayınevi.

Tınaz P. (2011, Ekim). İşyerinde psikolojik taciz (Mobbing), (Mobbing). (3.Bası), İstanbul: Beta Yayınevi.

Tuncay C. (1982). İş hukukunda eşit davranma ilkesi, İstanbul.

Yaman E., “Yönetim psikolojisi Açısından İşyerinde Psikoşiddet- Mobbing”, 1.Basım, Nobel Yayıncılık, Ankara, 2009.

Yenisey Doğan K. (2006). İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve Ayırımcılık Yasağı, Çalışma ve Toplum.

http://emsal.yargitay.gov.tr,

http://www.lexpera.com.tr,

[1] Ergenekon, S. http//www.mobbingtr.com.ehost, (e.t.10.04.2020).

[2] Yaman (2009), s. 22.

[3] Karavardar (İş Yaşamında Psikolojik Yıldırma ve Psikolojik Yıldırmaya Direnç Gösteren Kişilik Özellikleri ile İlişkisi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi), s. 167.

[4] Çobanoğlu (2005),  s. 27.

[5] Tınaz (2006), s. 7.

[6] Çobanoğlu (2005), s. 19.

[7] Ankara 8. İş Mahkemesi 20.12.2006 tarih 2006/19 E., 2006/625 K. sayılı kararı http://www.lexpera.com.tr (e.t 10.04.2020),  Tınaz / Bayram/ Ergin (2008), s. 23.

[8] Tınaz (2011), s. 7.

[9] Karslıoğlu (2011), s. 8.

[10] Tınaz (2008), s. 118.

[11] Tınaz (2008), s. 127.

[12] Tınaz (2008), s. 135.

[13] 6331 sayılı Kanun’un “Tanımlar” başlıklı 3. maddesi.

[14] Göktaş, S. (2008), Türk İş Hukukunda İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı. Ankara:Yetkin Yayınları, s. 103.

[15] Tuncay (1982), İş hukukunda eşit davranma ilkesi, İstanbul.., 514; Aydınlı (Kaçınma Hakkı) 18; Göktaş a.g.e., s. 226.

[16] Yargıtay da vermiş olduğu bir kararda bu hususu şu şekilde vurgulamıştır: “…davacının davalı işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılanma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (mobbing) tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının işyerini terk etmesi haklı nedene dayanmaktadır”. Y. 9.HD, 18.03.2010, E. 2008/22535, K. 2010/7225. Yargıtay’ın yine bir başka kararına göre, “…Davacı, iş sözleşmesine davalı işveren tarafından haksız son verildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı ise, sağlık sebeplerini ileri sürerek davacının kendi isteğiyle ayrıldığını savunmuştur. Mevcut istifa dilekçesinde davacı çalıştığı bölümün sağlık sorunları nedeniyle elverişli olmadığını bildirerek ayrılmak zorunda kaldığını ifade etmiştir. http://emsal.yargitay.gov.tr, (e.t.10.04.2020)

[17] Y.9. HD., T.15.12.1994, E.1994/13783, K.1994/17960, http://emsal.yargitay.gov.tr, (e.t.12.04.2020) Çelik, N. (2009), s. 268.

[18] Y.9. HD., T.20.06.1995, E.1995/12819, K.1995/22344, http://emsal.yargitay.gov.tr, (e.t.12.04.2020) Çelik, a.g.e, s. 268.

[19] Y.9. HD., T.26.02.1988, E.988/226, K.988/1719, http://emsal.yargitay.gov.tr, (e.t.12.04.2020), Çelik, a.g.e, s. 268.

[20] Eren (Genel Hükümler), s. 747; Gökcan, s. 790; Nomer, s. 255-247.

[21] Gökcan, s. 790; Nomer, s. 255-247.

[22] Ermumcu, s. 168; Gökcan, s. 790; Eren (Genel Hükümler), s. 747; Nomer, s. 255-247.

[23] Ermumcu, s. 170; Gökcan, s. 791; Eren (Genel Hükümler), s. 747.

[24] Nomer, s. 255-247; Gökcan, s. 790-791; Eren (Genel Hükümler), s. 747.

[25] Ermumcu, s. 172; Nomer, s. 255-247; Gökcan, s. 790-791; Eren (Genel Hükümler), s. 747.

[26] Akipek/Akıntürk/Ateş Karaman, s. 412.

[27] Şen (Günümüz Problemi Mobbing), s. 120.

[28] Ermumcu, s. 187.

[29] Gökcan, s. 555; Eren (Genel Hükümler), 728; Nomer, s. 221-222.

[30] Eren (Genel Hükümler), s. 754.

[31] Gökcan, s. 785.

[32] Eren, Genel Hükümler, s. 755.

[33] Eren, Genel Hükümler, s. 764-765.

[34] Y22HD., 16.06.2014, E. 2013/14296 , K.  2014/17345,  http://emsal.yargitay.gov.tr, (e.t. 15.04.2020)

[35] Y9HD., 09.04.2015, E. 2014/2140, K.  2015/13742, http://emsal.yargitay.gov.tr, (e.t.15.04.2020)

[36] Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 808.

[37] Süzek, s. 746; Çelik, s. 325.

[38] Süzek, s. 748; Çelik, s. 331-332.

[39] Y9HD., 28.04.2014, E. 2014/1926, K. 2014/13285; http://emsal.yargitay.gov.tr,  (e.t. 16.04.2020) “...İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmadır.”

[40] Yenisey (2006), s. 81. 

[41]Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 748-749;  Süzek, s. 583

[42]Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 940,944;  Çelik, s. 218-222.

[43] Süzek, s. 583.

[44] Yargıtay 9. HD. 2006/32353 E.-2007/18337 K.-11.6.2007 T. http://emsal.yargitay.gov.tr, (16.04.2020)